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Carlos Albornoz
Ph.D. FIU, EE.UU.
 
Recursos Humanos
FUNCIONES: Administrar RR.HH. es mucho más que pagar sueldos
Publicación 4 de 4, Clases del MBA - UDD todos los domingos en El Mercurio
Más que tareas burocráticas, los profesionales del área RR.HH. deben ejecutar tareas que agreguen valor al negocio.
Oct
18
2015

Una buena planificación considera todas las causas por las que un trabajador deja su puesto: renuncia, jubila, se enferma, se cambia de área, etc.



El subsistema de compensaciones debe responder preguntas del tipo: ¿Cuál será la diferencia de remuneraciones entre quien gana más y quien gana menos? ¿Por qué vamos a establecer tal diferencia?
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Anticipar retrasos productivos por fallos en la dotación... y contar días de vacaciones.


Pagar sueldos, contar días de vacaciones y escuchar reclamos de los empleados son las típicas funciones que el imaginario colectivo asigna al encargado de RR.HH. de cualquier empresa.
Sin embargo, más que esas simples tareas administrativas que requieren poca especialización, los profesionales de RR.HH. deberían ejecutar tareas capaces de agregar valor al negocio. Como por ejemplo, anticipar retrasos productivos derivados del fallo en la dotación, generar compromiso organizacional entre los empleados y forjar ventajas competitivas atrayendo talento escaso.

Dentro de las funciones de RR.HH. más relevantes se reconocen cuatro subsistemas que se complementan entre sí: (a) dotación, (b) compensaciones, (c) evaluación, y (d) capacitación. Estas son las cuatro funciones básicas de un encargado de RR.HH.
La dotación es la función de anticipar los empleados que vamos a necesitar en el futuro y activar las tareas de reclutamiento y selección para atraer a los necesarios.

Compensaciones implica establecer el rango de sueldos en que se moverá nuestra organización y los incentivos variables necesarios en cualquier empleo. El subsistema de compensaciones debe responder preguntas del tipo: ¿Cuál será la diferencia de remuneraciones entre quien gana más y quien gana menos en nuestra organización? ¿Por qué vamos a establecer tal diferencia?
El subsistema de evaluación mide el desempeño de los trabajadores. ¿Cómo se deciden los ascensos de puestos en su organización?
Remuneración justa y ascensos basados en desempeño son factores críticos para un clima laboral sano y comprometido.

El subsistema de capacitación cumple la función de enseñar a los trabajadores aquellas competencias críticas para hacer bien su trabajo y recibir buenas evaluaciones.
“No cambie a sus trabajadores, hágalos cambiar”, esa es una máxima válida si está seguro de que sus trabajadores tienen el potencial y la pasión por la actividad que usted quiere que desempeñen.

EN LAS GRANDES CORPORACIONES
Además de los cuatro subsistemas básicos de RR.HH., existen otras funciones propias de las grandes corporaciones como son (e) relaciones laborales, (f) investigación en RR.HH. y (g) cambio organizacional.
Cuando las empresas tienen tamaños que permiten legalmente la formación de sindicatos, la funciones de relaciones laborales adquiere relevancia.

Usualmente las leyes que rigen la negociación colectiva y los fueros sindicales son complejas y requieren personal experto que se haga cargo de esas funciones.
En investigación de recursos humanos se atienden cuestiones como por ejemplo la relación entre la práctica deportiva y el ausentismo por licencias médicas de los trabajadores. Claro, ello tiene mucho sentido cuando la empresa tienen 1.000 trabajadores o más, donde reducir medio punto la tasa de ausentismo tendrá un impacto que justificará el gasto en un departamento de estudios.

Finalmente, las tareas de desarrollo y cambio organizacional están relacionadas a los ajustes de los equipos de trabajo para afrontar nuevas estrategias de negocios, cambios tecnológicos, y conflictos entre departamentos.

USO DE HERRAMIENTAS PARA MONITOREAR
Ejecutar las tareas de los subsistemas de RR.HH. requiere formación específica en el uso de herramientas que permiten monitorear el buen desempeño del área.
En domingos anteriores profundizamos en el análisis de puestos y el inventario de tareas como herramientas básicas para diseñar procesos de selección.

En estos últimos se hace uso de estadística predictiva para saber si el método de selección está siendo apropiado. Para ello, los profesionales de RR.HH. monitorean el desempeño de los trabajadores a lo largo del tiempo y aislan factores que ayuden a predecir con mayor precisión cómo se desenvuelven en sus labores.
En ciencias sociales, la estadística es una herramienta necesaria para predecir comportamientos de los trabajadores, y los profesionales de RR.HH. deben aprender a usarla en sus análisis.

A partir de la simple descripción de las funciones básicas en RR.HH. podemos inferir que la gestión de RR.HH. es mucho más que pagar sueldos y completar formularios de vacaciones.



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Planificación: Análisis de Markov


Sabemos que los trabajadores no duran para siempre en un puesto de trabajo: renuncian, se jubilan, piden cambios de área, son despedidos, se enferman, etc. Una buena planificación va a considerar todas las causas por las que un trabajador deja su puesto.
El análisis de Markov es una herramienta útil para planficar la dotación de RR.HH. para una empresa. Supongamos que estamos a cargo de estimar la dotación para una sucursal de una franquicia internacional de comida rápida. Los puestos críticos en este local son delivery (entrega de comida en el mesón), managers (administracion de turnos y local) y cocina (preparación de comida).

Los trabajadores reciben capacitación para desempeñarse en cualquier puesto aspirando a pasar a la administración una vez que han desempeñado puestos en delivery y cocina.
Existe un alto intercambio de trabajadores entre los puestos críticos de trabajo del local. Sumando las tres áreas, el restaurant registró 90 trabajadores al comienzo del año 2014: 60 delivery, 10 managers y 20 cocineros. El número de empleados que se fue durante el año 2014 en las tres áreas correspondieron al 10%, 20% y 40% de quienes estaban contratados en cada área. Es decir, se fueron 6 delivery, 2 managers, y 8 cocineros.

Adicionalmente a las salidas de la empresa, hubo movimientos internos: 6 delivery fueron promovimos a managers, 1 manager volvió a su antiguo puesto de delivery, 3 cocineros fueron movidos a delivey y 1 cocinero fue ascendido a manager. Esta información, al final del año 2014, se ordena según indica la Figura 1.
Ordenar la información en una tabla como la de la Figura 1 nos permite visualizar cómo se movieron nuestros 90 empleados desde el comienzo de 2014 al final de ese mismo año. Si observan con atención la Figura 1, las filas suman el total de la dotación en un mismo puesto de trabajo al comienzo de 2014. La última columna es el número de trabajadores que se fue de la empresa, ese número, sumado a los movimientos internos, nos da el total de la dotación a comienzo de 2014.



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Usando el Análisis de Markov para detectar patrones de movimientos entre puestos de trabajo construimos una nueva tabla que nos ayuda a representar la probabilidad de que un trabajador se mueva a un puesto de trabajo entre un tiempo A y un tiempo B. En el caso de nuestro ejemplo, el tiempo A representa el primer mes del año y el último mes del año, un tiempo B.
La nueva tabla (Figura 2.1) se construye dividiendo el número de trabajadores que hay al final del año por el número de trabajadores que había al principio del año.
La matriz de Markov permite visualizar la probabilidad de que un empleado se quede en el mismo puesto, se mueva a otro, o se vaya de la empresa.

Esta información es crítica para planificar la dotación y estimar cuántos empleados debo contratar para cada puesto en un plazo determinado. Por ejemplo, podemos estimar que el 80% de los que trabajaban en delivey en el tiempo A (comienzo del año) podrían permanecer como delivery en un tiempo B (al final del año); el 10% de los que trabajaban en delivery en el tiempo A (comienzo del año) se irán de la empresa en el tiempo B (al final del año); el 5% de los managers se va a cocina y el 15% de los delivery se vuelve a cocina.

Esta matriz nos permite observar cómo se mueven los trabajadores en la empresa, además nos entrega pistas de empleos que pueden tener una tasa de salida muy alta, como también permite pronosticar dotación necesaria.

PRÓXIMO DOMINGO, NUEVO CURSO: ECONOMÍA



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Última actualización: 12 de Noviembre de 2018 a las 17:43