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Carlos Albornoz
Ph.D. FIU, EE.UU.
 
Recursos Humanos
RECURSOS HUMANOS: Cómo gestionar a las personas
Publicación 1 de 4, Clases del MBA - UDD todos los domingos en El Mercurio
Muchos emprendedores y empresas construyen sus planes de negocios bajo supuestos donde no hay ausentismo, licencias médicas, conflictos con los jefes, desmotivación o abusos de confianza.
Sep
27
2015

La rotación depende de varios factores, pero si tu competencia logra retener a la gente clave y tú no, preocúpate, estás en problemas.



Es completamente falso que los empleados felices sean más productivos. Al contrario, pueden ser muy improductivos si están en el puesto incorrecto.
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Definiciones básicas y tendencias


Como profesor, empresario e inversionista me enfrento cotidianamente a equipos emprendedores que presentan ideas de negocios. Lo primero que me despierta sospechas sobre cuán factible es el negocio a evaluar es la capacidad del equipo para manejar al personal involucrado.
Habitualmente, los emprendedores y no pocas empresas establecidas, construyen sus planes de negocios bajo supuestos donde no hay ausentismo, licencias médicas, conflictos con los jefes, desmotivación o abusos de confianza.

Gestionar al personal, en muchos negocios, es una tarea compleja, desgastante y que puede llevarlo a la quiebra. Obviamente, no todos los negocios son intensivos en mano de obra. En muchas economías emergentes hay un sector importante que solo importa y vende, allí las personas no son tan relevantes.
Sin embargo, en los países en vías de desarrollo, hay muchos negocios centrados en los servicios o manufactura, allí las personas tienen un rol protagónico.
En estos cuatro domingos vamos a repasar la principal literatura que analiza cómo gestionar a las personas en una empresa. Partiremos por presentar alguna definiciones clave y contextualizar las tendencias.

Ausentismo laboral: Es el abandono de los deberes del puesto del trabajo. Las causas serán una combinación de trabajadores con bajo sentido de la responsabilidad y compromiso hacia sus jefes, que se enferman muy seguido, o simplemente les importa poco perder su empleo.
Ausentismo implica no llegar a trabajar, abandonar el puesto durante la jornada o no atender las tareas del trabajo.
Si consideramos que las organizaciones son un “dominó” de tareas y compromisos, el ausentismo tiene implicancias para toda la organización.
Alguien tendrá que cubrir ese puesto de trabajo y desatender sus funciones para atenuar el imprevisto de un colega que no llegó. Según un ranking elaborado por la OCDE, el año 2012 el ausentismo laboral en Chile fue un 53% más alto que el promedio de los países de la OCDE. Ello implica una merma importante en la productividad de nuestras empresas y un problema para competir globalmente.

Rotación de personal: Es el acto de reemplazar a un trabajador por otro. Las causas serán una combinación de trabajadores que jubilan, renuncian, son transferidos o, aunque en menor medida, fallecen.
La rotación no siempre es mala, dependerá del punto de comparación con la competencia. Si su negocio es un local de comida rápida donde los salarios de la competencia están cerca del ingreso mínimo, es esperable que haya alta rotación. Tendrá usted que diseñar su negocio en función de aquello. Altas tasas de rotación demandan sistemas de capacitación efectivos y de bajo costo. Ahora bien, si su competencia logra mantener a sus empleados clave por varios años y usted no, entonces tiene un problema. Usted será menos competitivo porque el costo de reemplazar trabajadores es alto y la rotación daña también su reputación. A medida que su negocio es más complejo en términos de las tareas que ejecutan sus empleados, la rotación de personal implicará también una pérdida de información estratégica que probablemente se irá a su competencia. Según la Sofofa, Chile tiene una de las tasas de rotación más altas de Latinoamérica.



Chile tiene tasas de ausentismo por sobre el promedio de la OCDE.
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La rotación de personal se calcula según la fórmula. Por ejemplo, si al comienzo del año tenías 40 empleados y durante el año 9 empleados renunciaron y llegaron 2 nuevos, terminando con un total de 33 miembros, al final del año, la tasa de rotación fue de 25%. Esto se calcula (9/(40+33)/2*100%=25%.

La cifra de rotación óptima depende del sector económico, las condiciones del mercado, y el modelo de negocio. En futuras clases profundizaremos en estos temas. Algunos reportes recogidos por la Sofofa señalan aumentos en las tasas de rotación del 25% el año 2011 y del 30% el 2014 (ambos índices respecto del año anterior). En Estados Unidos se habla de tasas de rotación en torno al 40% promedio tomando un período de cinco años (2001-2005). Si tomamos solo el sector turismo en el mismo período 2001-2005, la cifra llega al 75%.

Reclutamiento y selección: Reclutamiento es el proceso de atraer individuos interesados en trabajar en una empresa. Mientras más y mejores sean los potenciales candidatos mejor será el proceso de selección. Selección es elegir la mejor relación precio/calidad en un empleado. Como empresa querrá contratar al mejor candidato posible considerando las compensaciones económicas y no económicas ofrecidas.
La relación precio/calidad debe ser la óptima pues un trabajador sobrecalificado (considerando salario y tipo de tareas) va a aburrirse pronto y probablemente renunciará antes de lo previsto.
Como en todo proceso de negociación, mientras más información se tenga sobre el mercado y más candidatos dónde elegir, mejor será la elección. Por lo mismo, el proceso de reclutamiento no debe tomarse a la ligera. Debe aspirar a recibir muchos currículos, hacer al menos seis entrevistas telefónicas y entrevistar personalmente a la mejor terna posible.

Ese debiera ser el proceso normal en su organización, especialmente cuando los empleados estarán en posiciones relevantes.
Para una buena selección es importante saber muy bien qué se busca, qué se ofrece y quién es la persona que mejor combina con el puesto y la organización. Para saber qué se busca, un buen análisis de puesto es clave, concepto fundamental además en la administración de personas.



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Las 5 competencias críticas de los profesionales de Recursos Humanos


Reducir el ausentismo al mínimo posible y manejar las tasas óptimas de rotación implica que cada empleado de la organización está en el lugar adecuado. Ello solo se logra a través de un buen proceso de reclutamiento y selección, el que a su vez depende de buenos análisis de puestos.
Los profesionales que se desempeñan en el área de Recursos Humanos son los llamados a lograrlo. Ellos deben combinar cinco competencias críticas:

1. Conocen el negocio: No le pida peras al olmo, si sus encargados de RR.HH. no conocen el negocio nunca se van a sintonizar con usted en cuanto a los desafíos del área.

2. Manejan los sistemas de administración de RR.HH.: ¿Sabia usted que el dicho “los empleados felices son más productivos” es un supuesto que ha sido demostrado falso una y otra vez desde los años 60? Los empleados felices pueden ser altamente improductivos si están en el puesto incorrecto. Lo que ha sido demostrado es que los trabajadores productivos son muy felices. Y es obvio, nada más gratificante que hacer bien tu trabajo y recibir una justa recompensa por ello.

3. Hacen que las cosas pasen: Implica gestionar el cambio. Los profesionales de RR.HH. deben ser hábiles gestores de estados de ánimo, en ellos y en otros. Capacidad que los dueños de la empresa no necesariamente tienen. Esto quiere decir que los profesionales de RR.HH. saben lidiar con la incertidumbre, las disputas de egos, el choque de personalidades y hacen que las cosas ocurran a pesar de las condiciones adversas. Ahí está el valor de estos profesionales.

4. Crean cultura y compromiso: Quienes laboran en RR.HH. deben construir comunidad, crear culturas que hacen más fácil la gestión del negocio, promueven líderes positivos, reconocen y cuidan el talento. Son los llamados a evitar el rumor, promover la justicia salarial, el reconocimiento oportuno, y el comportamiento ético.

5. Demuestran credibilidad: La gestión de RR.HH. está llena de contradicciones. Entender a las personas como recursos no está exento de conflicto y es fácil caer en la tentación de manipular y engañar.
La credibilidad de los profesionales de RR.HH. debe ser un activo de la compañía, porque el área es el catalizador de los intereses de la gerencia y la fuerza de trabajo.
Estos profesionales deben ser una reserva de sentido para que la organización nunca olvide que antes que trabajadores, son una comunidad de personas que aspiran a dar lo mejor de sí a cambio de una justa recompensa y el reconocimiento oportuno.

HASTA EL DOMINGO



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Última actualización: 12 de Noviembre de 2018 a las 17:43